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ホーム > NewsWEEC Pick Up > 健康人事委員会便り > ~健康人事委員会便り 第14号~




NewsWEEC Pick Up メディカルキャリアのメールマガジン『NewsWEEC』から、選りすぐりのコンテンツを掲載


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~健康人事委員会便り 第14号~

2015年7月29日 水曜日

先月、私ども健康人事委員会も事務局となり、一般社団法人日本ヘルスケア産業振興協会の主催で「企業と社員を取り巻くストレスを考える」シンポジウムを開催致しました。

 

基調講演は、ストレス学の租であるハンス・セリエ博士(ハンガリー系カナダ人の生物学者)に師事され「性格とストレス」を研究し、FFS(Five-Factors and Stress)理論を提唱された小林恵智博士と企業の産業医を経験され、経営学を学び、医学博士となり、現在、北里大学医学部公衆衛生学の助教である江口尚博士です。会場となった東京丸の内ビルディングカンファレンスルームは、定員の50名を超える参加者をお迎えして、18:30から20:30過ぎまで、シンポジウムは続きました。

 

今号は、シンポジウムの報告最終回です。3番目のセッションは、小林 惠智博士と江口尚博士によるディスカッションでした。モデレーターは、共催の(株)ヒューマンロジック研究所 代表取締役古野俊幸氏です。古野氏による質問に対して、2人が答えるという形式でディスカッションが行われました。

 

ディスカッションから、印象的だったやりとりをここで幾つかご紹介します。

 

--古野氏

ストレチェックの結果によって処遇が変化することを嫌い、検査を受けない人も出るのでは?

 

小林博士>

問題の根源は、経営者との信頼の築き方にあるのではないか。

信頼を寄せるポイントは、個々人の行動様式によって以下の2つに大別できる。

・人間的に信頼できるのか

・経営手腕を信頼できるのか

経営層の考える理想の組織像によってどちらにでも振れる。メタファ的な回答になるが、それこそ組織を構成する人間の組み合わせ次第で、結果に違いも生まれるのではないか。

 

--古野氏

ストレスチェックの結果を集団サマリーでみる意義はどこにあるのか

 

江口博士--

・集計データから平均を出せば、見やすくなり全体をつかめる

・平均値をベースに改善を行うのが医学的なセオリー

・平均値にも会社ごとにバラツキがある

・「組織の中の人=個人」の感覚と集団サマリー結果は案外と近い

・問題は「どうしてそうなっているのか」を質問しても回答がないこと

・結果から改善案を立案し、PDCAを安全衛生委員会で行うのがベター

・多くの会社の衛生委員会事務局は人事総務が関わっているので、組織改善につなげていけるかもしれない

 

--古野氏

ストレスチェックの結果をうけての個別対応はどうしたらいい?

 

小林博士>

・「個別の状況」と「平均値データ」の2つを見比べて対応を考える

・対応とは言え「そもそもどうして対応するのか」を組織で定義しなくては

・分析と解析は違う

・解析は解釈なので、まずは「価値観」が必要

・「いい会社とは?」への回答は、個々人によって違う

・自分たちにとっての「いい会社」「いい状態」をきちんと決めなきゃいけない

・その上で「抜本的な改革」なのか「対処療法的な改善」なのかの選択とロードマップがある

 

江口博士--

・現場は産業医の考えに左右されることが多い

・担当の産業医の考えを「そのまま受け入れるか」の判断は会社の価値観

・いずれにせよ「健康」と「経営」を繋いでいく時代になりつつある

 

そもそも「取組む意義」や「個別対応を行う際のポリシー」がなければ、対処療法どころか場当たり的な対応になりそうですね。ポリシーがあるからこそ、今後の組織戦略をどうするのかを考える機会がつくれると言えます。

 

江口博士の研究活動では、調査票の提出を社員にお願いするケースがあります。ただし拒否する社員が多数を占める会社が案外多いとか。それは個人情報(状況)を上司に知られることで、不利益をこうむる可能性があると考えているからではないでしょうか。こうした気持ちを抱かせてしまう企業文化であること自体が課題の1つかもしれません。採用広告で「フラットで話しやすく、風通しが良い会社です」というコピーをよく目にしますが、本当にそうした風土の会社がどれだけあるのか、一度見なおしたいものです。

 

また「個人情報保護の機能がきちんと運用されているかはとても重要」と江口尚博士は言います。例えば、産業医との面談で「会社には言わない」という前提があるのに、報告された証として人事部が本人に通知を出してしまうケース。これでは組織と個人の信頼関係が崩れてしまうばかりか、信頼関係をつくること自体を諦めてしまうことに成りかねません。

 

組織への信頼がない会社は「ストレスチェックの義務化」を果たせないだけでなく、顧客からの支持を得ることも難しいでしょう。それが組織の価値観であるからです。結局は小林英智博士が指摘する「トップが変わらなければ組織はかわらない」ということかもしれませんね。

 

戦略的に組織作りを考えられれば、未来は大きく変化します。その視点を持ち、経営トップに訴え、動かすことができるのが人事部門です。

 

組織の未来を考えた時に「どんな組織にしたいでしょうか?」「10年後に果たしてあなたの組織は残っているのでしょうか?」最後にこんな問いかけが会場に対して行われました。

 

「企業と社員を取り巻くストレスを考えるシンポジウム」で行われた各セッションの内容をお伝えしました。「ストレスチェック義務化」をきっかけに、体制をどう築こうか各社が考え始めています。各社の計画には思考行動様式や、価値観の輪郭があらわれます。

 

製薬メーカー各社でも、2015年12月以降「ストレスチェック」は義務化されます。

 

これまで3回のレポートを通して、MRの皆さんが「個人と組織の最適な関係をどのように築かれたいか」を考える際に少しでもヒントになれば嬉しく思います。

 

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