MRの医薬・医療業界での転職支援・人材紹介
  • ホーム
  • MCの特長
  • 転職支援サービス
  • 簡易登録
  • FFS診断
  • NewsWEEC Pick Up
  • WEEC REPORT
  • プレノミネート
MRの医薬・医療業界での転職支援・人材紹介
  • ホーム
  • MCの特長
  • 転職支援サービス
  • 簡易登録
  • FFS診断
  • NewsWEEC Pick Up
  • WEEC REPORT
  • プレノミネート

ホーム > NewsWEEC Pick Up > 健康人事委員会便り > ~健康人事委員会便り 第39号~




NewsWEEC Pick Up メディカルキャリアのメールマガジン『NewsWEEC』から、選りすぐりのコンテンツを掲載


全員閲覧可

~健康人事委員会便り 第39号~

2017年8月9日 水曜日

健康人事委員会でかねてよりお伝えしていた労働安全衛生法の一部改正を受けて、2015年12月ストレスチェックの義務化がスタートしました。
そして、2016年4月、職業能力開発推進法の改正によって、今後のキャリア開発とその支援に大きな影響を持つ法律が施行される運びとなり、特に昨今注目を浴びるようになってきました。
今号では、改めてポイントを整理してみます。

 

1) 労働者に自身のキャリア開発における責任を課した。
2) 事業主に対して、労働者が自らキャリア開発の設計・目標設定、そのための能力開発を行うことの支援を(努力)義務とした。
3) その義務化により、労働者が、自らのキャリア開発に当たり、事業主から支援を受ける権利を付与され、いわゆる「キャリア権」が成立した。
4) キャリア開発支援の中核にキャリアコンサルティングが位置づけられ、事業主が必要に応じる措置として、その提供を行うことを規定した。
5) キャリア開発支援に当たっては、キャリアコンサルティングに加えて、包括的なキャリア開発支援活動の提供が事業主に実質的に義務付けられたことになり、自己のキャリア開発の振り返りとなるキャリア面談、支援型の管理者の役割強化、現場におけるキャリア開発の機会の提供、そして何よりも個人がキャリア自律を推進することを支援する現場活動の重視が、これからのキャリア開発支援において重要な役割を果たすことが確立された。
6) キャリアコンサルティングを提供するキャリアコンサルタントが国家資格化され、名称独占権を得て、企業内ではキャリアコンサルタントがキャリア開発支援を行うことが確立した。
7) キャリアコンサルタントを2024年までに10万人養成するという数値目標が立てられ、その養成部分の大多数を企業領域のキャリアコンサルタントに充て、現在8000人しかカウントされていない当該キャリアコンサルタントを6万3000人まで拡大するという計画が立てられた。
8) この一連の法改正は、内閣の下に組織された産業競争力会議により提起され、日本再興戦略の中に盛り込まれ、内閣による決定を経て、労働政策審議会職業安定分科会ならびに職業能力開発分科会で肉付けされ、専門家からなる「キャリア・コンサルタント養成計画に係る専門検討会」の提言を受け、改正に至ったという、政府主導の手続きを踏んだ。

 

以上が、職業能力開発促進法に関する改正の主な内容です。
この職業能力開発促進法の改正に伴って、今後のキャリア開発支援に当たっては、キャリアコンサルタントの役割が決定的に重要なものとなる環境が整ってきます。

 

次にその改正の狙いを考察します。
日本の経済界を取り巻く環境をマクロな視点で捉えてみると、今更な感じも否めませんが、
製造業を中心にした第2次産業からサービス業を中心とした第3次産業へのシフトが進み、それに伴う人材の流動化の促進と円滑化の担保、そのために働く人に職業生活の設計と能力開発の責任に当事者意識を持ってもらい、併せてその支援を事業主に課した点にあり、個別企業が企業努力としてキャリア自律を導入するという従来の仕組みから、社会・産業構造の変化を促すキャリア自立制度を国の施策として展開するというフレームへと大きな転換をもたらした点にあると思います。

 

一方で、これだけ変化が厳しい時代にあって、それぞれの個人が独自のキャリア構築を実現し、市場で通用する能力を付けていくことはとても大事ではありますが、企業側のスタンスは、個々の社員がそれらを身に着けることによって、優秀な人材が離職されては困る、自分都合の社会が増えて組織が混乱するなどという声が聞こえてきます。

 

つまり、キャリア開発支援の実施を期待するためには、この改正の趣旨が直接的な企業のメリットとなり、企業の
「活性化」「成長」「変革・革新」に寄与するという大義が必要になってきます。それを実際に進めていくには、企業経営者と人事部門がそのメリットを確認した上で、そのメリットにつながる企業理念・ビジョン・方針・行動規範の改正とそれを評価する仕組みの構築が必要になってくると考えています。

 

健康人事委員会の次なる役割は、ここにあると確信しています。

全員閲覧可

~健康人事委員会便り 第43号~

2017年12月6日

全員閲覧可

~健康人事委員会便り 第42号~

2017年11月8日

全員閲覧可

~健康人事委員会便り 第41号~

2017年10月11日

全員閲覧可

~健康人事委員会便り 第40号~

2017年9月13日

全員閲覧可

~健康人事委員会便り 第39号~

2017年8月9日





他の連載コンテンツ